L’écart de salaire entre femmes et hommes en France reste proche de 15 % à temps de travail égal. Les femmes accèdent moins aux postes de direction, et la parentalité creuse encore les disparités de carrière. Mesurer précisément ces écarts est le préalable à toute action corrective. Quels indicateurs regarder, quels leviers mobiliser, et surtout, quels chantiers anticiper dès maintenant ?
Transparence salariale : ce que la directive européenne 2023/970 change concrètement
La plupart des articles sur l’égalité professionnelle mentionnent l’index de l’égalité sans s’attarder sur ce qui va le remplacer. La directive européenne 2023/970 impose pourtant un changement de logique : passer d’un score global à des comparaisons par catégories de travail de valeur égale.
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En pratique, deux obligations se dessinent. D’abord, informer les candidats de la rémunération ou de sa fourchette dès le processus de recrutement. Ensuite, permettre aux salariés d’accéder aux niveaux de rémunération par catégorie de poste comparable.
Le projet français de transposition, analysé par Deloitte en septembre 2026, prévoit une refonte de l’Index de l’égalité professionnelle avec des indicateurs plus détaillés. Le calendrier et les obligations exactes restent à confirmer tant que le texte n’est pas adopté. Les entreprises qui commencent dès maintenant à documenter leurs critères de rémunération et à vérifier leurs classifications de postes prendront une avance réelle.
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Index égalité professionnelle : tableau des indicateurs actuels et futurs
Le passage d’un index global à un système plus granulaire modifie la nature même des données RH à collecter. Voici une comparaison entre le dispositif en vigueur et ce que le projet de transposition laisse entrevoir.
| Critère | Index actuel (entreprises de 50+ salariés) | Projet de transposition directive 2023/970 |
|---|---|---|
| Périmètre de comparaison salariale | Catégories socioprofessionnelles larges | Catégories de travail de valeur égale |
| Information des candidats | Non obligatoire | Fourchette de rémunération communiquée |
| Accès des salariés aux données | Publication du score global | Accès aux niveaux de rémunération par catégorie |
| Granularité des indicateurs | Score sur 100 points, 4 à 5 indicateurs | Indicateurs détaillés par groupes de postes comparables |
| Sanctions en cas de non-conformité | Pénalité financière si score inférieur à 75/100 | Modalités encore en discussion |
Ce tableau montre que la qualité des données RH devient le vrai sujet. Une entreprise dont les fiches de poste sont floues ou dont les grilles salariales reposent sur des critères informels aura du mal à produire les comparaisons requises.
Écarts de carrière liés à la parentalité : les données qui persistent
Les politiques de congé parental restent un angle mort de nombreuses entreprises. Selon les données citées par la DREES, 16 % des mères ne travaillent pas pour des raisons liées aux enfants, contre 4 % des pères. L’INSEE indique par ailleurs que 96 % des personnes qui s’arrêtent de travailler pour s’occuper de leurs enfants sont des femmes.
L’écart de salaire entre hommes et femmes augmente à chaque naissance. Il atteint un pic de 42,8 % pour les couples ayant trois enfants ou plus, selon une étude de l’INSEE publiée en mars 2024.
Leviers concrets sur la parentalité en entreprise
Agir sur la parentalité ne se limite pas à offrir des places en crèche. Les entreprises qui réduisent réellement ces écarts combinent plusieurs approches :
- Maintenir le salaire à 100 % pendant le congé paternité et encourager activement sa prise intégrale, y compris pour les cadres dirigeants
- Garantir un entretien de retour structuré après un congé parental, avec un plan de remise à niveau sur les évolutions du poste
- Neutraliser les périodes d’absence liées à la parentalité dans les critères d’évaluation de performance et d’augmentation
- Proposer des aménagements horaires sans pénalité de carrière, documentés dans un accord collectif plutôt que laissés à la discrétion managériale
Ces mesures ne fonctionnent que si elles sont suivies par des indicateurs genrés : taux de prise du congé paternité, écart de promotion entre parents et non-parents, durée moyenne avant la première augmentation après un retour de congé.
Méthode de regroupement des emplois : le chantier technique sous-estimé
La directive européenne introduit la notion de « travail de valeur égale » comme base de comparaison salariale. Cette notion oblige à regrouper des postes aux intitulés différents mais aux exigences comparables en termes de compétences, responsabilités et conditions de travail.
Pour beaucoup d’entreprises françaises, les nomenclatures internes n’ont jamais été conçues pour cet exercice. Un poste de « chargé de communication » et un poste de « chargé de projet marketing » peuvent mobiliser des compétences très proches, mais figurer dans des grilles salariales distinctes sans justification documentée.
Trois actions préparatoires méritent d’être engagées sans attendre l’adoption définitive du texte :
- Auditer les fiches de poste existantes pour identifier les regroupements possibles par niveau de responsabilité et de compétence
- Formaliser les critères objectifs qui justifient les écarts de rémunération au sein d’un même groupe (ancienneté, certification, zone géographique)
- Tester une simulation de reporting selon les futurs critères, pour repérer les écarts inexpliqués avant qu’ils ne deviennent des non-conformités
Documenter ses critères de classification dès maintenant transforme une contrainte réglementaire en outil de pilotage. Les entreprises qui attendront la publication du décret d’application risquent de découvrir des écarts structurels difficiles à corriger dans les délais impartis.
Le sujet de l’égalité professionnelle se déplace. Il ne s’agit plus seulement de publier un score annuel, mais de produire des données granulaires, auditables, par catégorie de travail comparable. Les entreprises qui structurent leurs données RH et leurs grilles de classification avant l’échéance réglementaire réduiront leurs écarts salariaux plus vite que celles qui attendent d’y être contraintes.
